SCOTUS revisará los requisitos razonables de adaptación religiosa para los empleadores
Escrito por Brittany Rowe, asistente legal
La ley federal exige que los empleadores se adapten razonablemente a las prácticas o prácticas religiosas de un empleado, a menos que hacerlo cause dificultades indebidas al empleador. Las adaptaciones pueden incluir ajustar los horarios de trabajo o permitir licencias para prácticas religiosas, proporcionar un lugar privado en el lugar de trabajo para prácticas religiosas o modificar las prácticas de vestimenta o arreglo personal para permitir las prácticas religiosas de un empleado.
Historia de Adaptaciones Religiosas Razonables
La prueba de adaptación religiosa razonable fue establecida por la Corte Suprema en 1977 en Trans World Airline, Inc. contra Hardison. Un empleado que busca probar discriminación religiosa debe demostrar que sus creencias religiosas sinceras entran en conflicto con un requisito de su trabajo, que informó a su empleador sobre el conflicto y que fue disciplinado por el empleador por no cumplir con el requisito conflictivo. Según el Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., la religión se extiende no sólo a las religiones tradicionales organizadas, sino también a “las creencias religiosas que son nuevas, poco comunes, que no forman parte de una iglesia o secta formal, que sólo están suscritas por un pequeño número de personas, o que parecen ilógicas o irrazonables para los demás.” Una creencia religiosa a los efectos del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 incluye cualquier creencia que sea religiosa en el “propio esquema de cosas” de una persona, sea “sincera y significativa” y “ocupa un lugar en la vida de su poseedor paralelo al que ocupa . . . Dios.”
Una vez que se identifica la creencia religiosa y se notifica al empleador, la carga pasa al empleador de demostrar que intentó razonablemente adaptarse a la creencia religiosa o que la adaptación impondría una dificultad indebida al empleador. Una dificultad excesiva ocurre cuando una solicitud de adaptación requiere que un empleador asuma más que un costo de mínimo o de minimis.
Los grupos de defensa de los derechos religiosos han abogado por revocar la decisión en Hardison durante décadas, argumentando que el estándar de dificultades excesivas es demasiado amplio y limita injustamente los derechos de los trabajadores. Estos grupos abogan por un estándar más similar al estándar para ajustes razonables y dificultades indebidas bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, que defina una dificultad excesiva como una acción que requiere dificultad o gasto significativo para el empleador y establece factores a considerar tales como la naturaleza y el costo de la adaptación en comparación con el tamaño, los recursos, la naturaleza y la estructura del negocio. Sin embargo, hasta ahora la Corte Suprema se ha negado a escuchar un caso sobre la prueba de adaptación religiosa razonable.
La Corte Suprema revisará a Groff v. DeJoy en 2023
La Corte Suprema volverá a examinar la cuestión de las adaptaciones religiosas razonables este año con su revisión de Groff v DeJoy y decidirá 1) si un empleador puede cumplir con la prueba de costo superior al de minimis al demostrar que una adaptación solicitada causa dificultades indebidas al empleador al sobrecargar a los compañeros de trabajo de un empleado en lugar de a la empresa misma y 2) si la prueba de minimis debería ser reemplazado por un estándar más alto.
En este caso, el demandante Gerald Groff, un extrabajador postal, demandó al USPS por no cumplir con su observancia del domingo sábado. El USPS firmó un contrato con Amazon en 2013 para entregar paquetes, incluidas las entregas los domingos. Se preguntó a los trabajadores postales rurales si querían trabajar los domingos y feriados, y el USPS creó una lista de voluntarios y no voluntarios basada en las respuestas de los trabajadores. Los transportistas estaban programados para la entrega los domingos y días festivos de forma rotativa, comenzando con la lista de voluntarios y, si era necesario, con la lista de no voluntarios.
Basado en un memorando de entendimiento entre el USPS y la Asociación de Carteros Rurales, que requería que todos los carteros rurales entregarán los domingos y feriados durante la temporada alta, se informó a Groff que tendría que entregar paquetes los domingos como respaldo a los empleados de carrera. Inicialmente, la gerencia permitió a Groff intercambiar turnos de otros trabajadores a cambio de sus turnos de domingo y feriados, pero suspendió la práctica en 2018. Cuando Groff no se presentó a trabajar los domingos programados, recibió una advertencia por escrito y dos suspensiones. En 2019, Groff renunció y demandó al USPS por no adaptarse a su práctica religiosa en violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles. La mayoría del Tercer Circuito se encontró a favor del USPS porque eximir a Groff de las entregas dominicales en Amazon impuso dificultades indebidas al USPS que superó una carga de minimis al poner una carga demasiado pesada sobre los compañeros de trabajo para cubrir más entregas de fin de semana. Groff argumentó que el de minimis la prueba “anula efectivamente la promesa del estatuto de un lugar de trabajo libre de discriminación religiosa”.
Argumentos orales a favor Groff contra DeJoy están programados para el 18 de abril de 2023. The Law Group of Northwest Arkansas actualizará una vez que se haya emitido una opinión sobre este asunto.
Implicaciones para los empleadores
La decisión en Groff podría cambiar la forma en que los empleadores deben acomodar a los empleados y hacer que sea más difícil para los empleadores negar solicitudes de adaptaciones religiosas.
Nuestros abogados con experiencia en derecho laboral de The Law Group of Northwest Arkansas LLP pueden ayudarle a mantenerse al día con los requisitos actuales de la legislación laboral. Si tiene preguntas o necesita ayuda para revisar los manuales, políticas o prácticas de los empleados o para abordar dichos asuntos con solicitudes específicas de los empleados para cumplir con las normas, llámenos al (479) 334-3412.