Norma final del Departamento de Trabajo sobre contratistas independientes
Ilse M. Ghent, asistente legal
Este blog retoma una publicación de blog publicado por The Law Group of Northwest Arkansas el 26 de octubre de 2022. El Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL, por su sigla en inglés) publicó un aviso de propuesta de reglamentación a fines de 2022 con respecto al enfoque de la administración Biden para determinar el estatus de contratista independiente según la ley salarial federal según lo dispuesto por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). El período de comentarios para esta regla cerró el 13 de diciembre de 2022. Ahora, el DOL ha publicado su Regla final sobre contratistas independientes. A menos que se especifique lo contrario, toda la información contenida en este blog ha sido extraída directamente del Aviso de regla final del Registro Federal.
La regla final
La norma final del DOL, publicada el 10 de enero de 2024, entra en vigor el 11 de marzo de 2024. Según el Resumen ejecutivo del Registro Federal, esta regla aborda “cómo determinar si un trabajador está clasificado adecuadamente como empleado o contratista independiente” según la FLSA. Además, el Registro Federal explica que esta regla sirve para modificar las regulaciones actuales de la División de Salarios y Horas al reemplazar su análisis para determinar la clasificación de empleados o contratistas independientes con un análisis que es más consistente con el precedente judicial y la FLSA.
Detalles de la nueva regla
La regla final del DOL tiene algunos detalles notables. Primero, se revocó la anterior Regla de Contratista Independiente de 2021. A continuación, se esboza un nuevo análisis para determinar si un trabajador es contratista independiente. Además, la regla examina la inversión como un factor separado e integral en el análisis. Finalmente, la regla analiza la programación, la supervisión remota, la fijación de precios y la capacidad de trabajar por cuenta de otros, y permite la consideración de derechos reservados. La regla final también analiza la importancia de la exclusividad y la iniciativa.
El nuevo análisis
Si bien la regla de 2021 incluía una prueba de “factores centrales” para determinar si un individuo era un contratista independiente, esta regla aplica una nueva prueba de “totalidad de las circunstancias”. Esta prueba describe seis factores para determinar si un individuo es un contratista independiente o un empleado, siendo la investigación final si el individuo es financieramente dependiente o no. Estos factores, conocidos como “factores de realidad económica”, son:
- oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de la habilidad gerencial
- inversiones del trabajador y del potencial empleador
- el grado de permanencia de la relación laboral
- la naturaleza y el grado de control
- la medida en que el trabajo realizado es una parte integral del negocio del empleador potencial, y
- Habilidad e iniciativa.
Es importante destacar que estos seis factores pretenden ser una guía. para Analizar si un individuo es económicamente dependiente o no. Ningún factor decide la cuestión por sí solo. Más bien, pretenden ser una guía para determinar la dependencia financiera de un trabajador.
Oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de la habilidad gerencial
Según la regla, la oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de las habilidades gerenciales se centra en “si el trabajador ejerce habilidades gerenciales que afectan su éxito económico o su fracaso en el desempeño del trabajo”. Los hechos a considerar en este análisis son si el trabajador determina o puede negociar significativamente el cargo o pago por el trabajo realizado; si el trabajador acepta o rechaza trabajos o elige el orden y/o tiempo en que se realizan los trabajos; si el trabajador participa en marketing, publicidad u otros esfuerzos para expandir su negocio o conseguir más trabajo; y si el trabajador toma decisiones de contratar a otros, comprar materiales y equipos y/o alquilar espacio. Esta es una lista no exhaustiva de factores que se centra en la idea de que, si un trabajador no tiene oportunidad de obtener ganancias o pérdidas, es probable que sea un empleado.
Inversiones del trabajador y del potencial empleador
Según el Registro Federal, para que las inversiones del trabajador respalden el estatus de contratista independiente, generalmente deben respaldar una empresa independiente y cumplir una función similar a la de un negocio, como aumentar la capacidad del trabajador para realizar diferentes tipos de trabajo o más, reducir costos o ampliar el alcance del mercado. Las inversiones del trabajador deben considerarse con las del posible empleador y, para que se respalde el estatus de contratista independiente, deben mostrar evidencia de que respaldan un negocio o función independiente.
Grado de Permanencia de la Relación Laboral
El Registro Federal continúa diciendo que el grado de permanencia de la relación laboral puede pesar a favor o en contra de la condición de contratista independiente. Si los hechos muestran un período de trabajo indefinido y continuo –especialmente si el trabajo se realiza exclusivamente para un empleador potencial– entonces lo más probable es que el trabajador no sea un contratista independiente. Sin embargo, si el trabajo es definitivo, se basa en un proyecto o es esporádico (especialmente si el trabajador se promociona ante múltiples empleadores potenciales), entonces la evidencia pesa a favor de la clasificación de contratista independiente. Es importante destacar que la naturaleza estacional o temporal del trabajo por sí sola no es suficiente para establecer la clasificación de contratista independiente.
Naturaleza y grado de control
El Registro Federal destaca que las cuestiones relacionadas con la programación, la supervisión de otros y la capacidad del trabajador para trabajar para otros son factores de control relevantes. Sin embargo, cualquier “acción tomada por el empleador potencial que vaya más allá del cumplimiento de una ley o regulación federal, estatal, tribal o local específica y aplicable y, en cambio, sirva a los propios métodos de cumplimiento, seguridad, control de calidad o servicio contractual o al cliente del empleador potencial”. Las normas pueden ser indicativas de control”. Proporcionando más aclaraciones, la regla indica que las acciones tomadas por el posible empleador para cumplir con leyes o regulaciones específicas no pasarían a favor del control del empleador.
Grado en el cual el trabajo realizado es una parte integral del negocio del posible empleador
Este factor, según el Registro Federal, se enmarca en términos de si el trabajo realizado es parte integrante de la actividad empresarial del empleador. Las consideraciones en este análisis incluyen si el trabajo es “crítico, necesario o central para el negocio principal del empleador”. De ser así, los hechos pesan en contra de la clasificación de un trabajador como contratista independiente.
Habilidad e iniciativa
El análisis de habilidades e iniciativa se centra en que el trabajador tenga habilidades especializadas que contribuyan a una iniciativa empresarial. En los casos en que el trabajador no utiliza habilidades especializadas para realizar el trabajo o cuando el trabajador depende de la capacitación del empleador para realizar el trabajo, es menos probable que el trabajador sea un contratista independiente. Sin embargo, el Registro Federal aclara que los trabajadores que no tienen habilidades especializadas aún pueden ser contratistas independientes, con base en el análisis de la totalidad de las circunstancias.
Qué significa esto para los empleadores y contratistas
La clasificación errónea de un empleado como contratista independiente podría generar muchos problemas. Según el Departamento de Trabajo, la clasificación errónea podría conducir a una menor protección de los empleados y a la retención de beneficios a los empleados. Además, podría dar lugar a violaciones de la Ley de normas laborales justas (FLSA, por su sigla en inglés) requisitos de salario y horas. Tal violación podría dar lugar a una sanción sustancial según la FLSA. Debido a estas preocupaciones, tanto los empleadores como los contratistas independientes deben tomar medidas para familiarizarse con la nueva regla de clasificación de contratistas independientes.
¿Preguntas sobre la sentencia del DOL sobre contratistas independientes?
Si tiene alguna pregunta sobre la regla final del DOL para determinar si un trabajador debe clasificarse como empleado o contratista independiente, The Law Group of Northwest Arkansas PLLC puede ayudar. Contáctenos a través de nuestro formulario de contacto en línea o llamando al (479) 439-9769 para programar una consulta inicial gratuita.