El Departamento de Trabajo de EE. UU. propone Una Nueva Regla para Clasificar a los Contratistas Independientes

Firma: Dakota Thomas, oficinista

El Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) ha publicado en el Registro Federal un un aviso muy esperado de la propuesta de reglamentación con respecto al enfoque de la administración Biden para determinar el estatus de contratista independiente bajo la ley federal de salarios, según lo dispuesto por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).

El aviso se encuentra actualmente en un período de comentarios públicos de 45 días que finaliza el 28 de noviembre de 2022. Durante este tiempo, el público puede enviar comentarios sobre las revisiones propuestas ya sea electrónicamente o por correo.  Para comentar electrónicamente, vaya al  Portal de Reglamentación Federal, donde puede hacer clic en “Comenzar a escribir un comentario aquí…” y escribir su comentario o adjuntar hasta 20 archivos en los formatos de archivo proporcionados. Puede encontrar instrucciones completas aquí para enviar comentarios electrónicamente o por correo. Los comentarios también pueden enviarse por correo a: División de Regulaciones, Legislación e Interpretación, División de Salarios y Horas, Departamento de Trabajo de EE. UU., Sala S-3502, 200 Constitution Avenue NW, Washington, DC 20210.

Los empleadores suelen tener dificultades a la hora de determinar la clasificación adecuada de los trabajadores como empleados o contratistas independientes. El IRS establece que “la regla general es que un individuo es un contratista independiente si el pagador tiene derecho a controlar o dirigir sólo el resultado del trabajo y no lo que se hará y cómo se hará”.

A continuación se presenta una breve exploración de la regla propuesta y los cambios del tratamiento actual de los contratistas independientes.

¿Qué es un empleado?

Los empleados están definidos por la FLSA como “cualquier individuo empleado por un empleador”, y emplear significa “sufrir o permitir trabajar”. Debido a las definiciones amplias que determinan lo que constituye un empleado, durante décadas los tribunales han utilizado la “prueba de realidad económica” para delimitar entre empleados y no empleados. Los factores comunes bajo esta prueba incluyen:

• La medida en que el trabajo realizado es parte integral del negocio del empleador;
• La oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de su habilidad gerencial;
• El alcance de las inversiones relativas del empleador y de los trabajadores;
• Si el trabajo realizado requiere habilidades e iniciativa especiales;
• La permanencia de la relación; y
• El grado de control ejercido o retenido por el empleador.

¿Qué es la prueba de “Factores Centrales”?

Bajo la administración Trump, el Departamento de Trabajo publicó una regla de contratista independiente en un esfuerzo por abordar la falta de previsibilidad bajo la anterior “prueba de realidades económicas”. Esta acción, favorecida por muchos grupos empresariales, hizo mucho más fácil clasificar a un trabajador como contratista independiente. Para determinar si los trabajadores tienen negocios por cuenta propia (es decir, contratistas independientes) o dependen económicamente de sus empleadores (es decir, empleados), esta nueva regla consideró cinco factores, pero dio un peso significativo a dos “factores centrales” subrayados aquí:

• La naturaleza y el grado de control sobre el trabajo;
• La oportunidad del trabajador de obtener ganancias o incurrir en pérdidas basadas en la acción del trabajador;
• La cantidad de habilidad requerida para realizar el trabajo;
• El grado de permanencia de la relación laboral entre el trabajador y el empleador; y
• Si la obra forma parte de una unidad integrada de producción.

En marzo de 2021, el DOL de la administración Biden anunció una congelación regulatoria de 60 días sobre la regla de los “factores centrales” publicada durante el período saliente de Trump y un día antes de la fecha de entrada en vigor de los “factores centrales” emitió una nueva regla que regresa a la prueba de realidades económicas de la era de Obama. La retirada de la regla de los “factores centrales” fue impugnada por grupos comerciales y reinstalado en marzo de 2022 por la jueza Marcia Crone de la Corte de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Texas al concluir, entre otras cosas, que la administración Biden no proporcionó al público un período significativo de notificación y comentarios para su regla de retraso

¿Qué cambiaría bajo la Regla de la Totalidad de las Circunstancias?

Tras el fracaso de la administración Biden para bloquear la regla de la era Trump, se ha anticipado ampliamente una inminente publicación de la regla por parte del actual DOL desde el fallo de marzo de 2022. Esta regla recientemente propuesta rescindirá la regla de “factores centrales” de 2021 e introduciría una prueba de realidades económicas multifactorial destinada a regresar a un análisis de la “totalidad de las circunstancias” que evalúa todos los factores de la relación laboral para determinar si los trabajadores están en negocios por sí mismos, incluyendo:

• Oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de la habilidad gerencial;
• Inversiones del trabajador y del empleador y si las inversiones de un trabajador son de capital o de naturaleza empresarial;
• Grado de permanencia de la relación laboral, considerando como subfactor la exclusividad;
• Naturaleza y grado del control del empleador sobre el desempeño del trabajo y los aspectos económicos de la relación laboral (incluida la consideración de programación, supervisión, fijación de precios y la capacidad de trabajar para otros);
• Grado en que el trabajo realizado es parte integral del negocio del empleador; y
• Si el trabajador utiliza habilidades especializadas para realizar el trabajo y si esas habilidades contribuyen a una iniciativa empresarial.

Según el aviso del DOL sobre la propuesta de reglamentación en el Registro Federal, este nuevo análisis considera los factores de manera integral en lugar de forma independiente y no utiliza ninguna ponderación predeterminada de factores. Además, estos seis factores no son exhaustivos, ningún factor o subfactor es necesariamente determinante y el peso que se le dé a cada factor puede depender de los hechos y circunstancias del caso particular.

¿Cómo afectaría la regla de la totalidad de las circunstancias a los empleadores y empleados?

El DOL es responsable de garantizar que los empleadores clasifiquen adecuadamente a los trabajadores cubiertos por la FLSA como empleados para que no se les nieguen protecciones laborales como el salario mínimo y el pago de horas extras. Según el DOL, la clasificación errónea de los trabajadores como contratistas independientes “afecta a una amplia gama de trabajadores en las industrias de atención domiciliaria, servicios de limpieza, transporte por carretera, entregas, construcción, servicios personales e industrias hoteleras y de restaurantes, entre otras”. El Secretario de Trabajo, Marty Walsh, dijo que el DOL ha visto muchos casos de clasificación errónea que afectan a “los trabajadores más vulnerables de nuestra nación”.

El nuevo análisis de la totalidad de las circunstancias ampliará la definición de empleado, permitiendo una inclusión más amplia de los trabajadores bajo las protecciones básicas para empleados de la FLSA. El Departamento del Trabajo ​​sostiene que la regla propuesta proporciona orientación para clasificar adecuadamente a los trabajadores y evitaría la clasificación errónea de los empleados. Desde el restablecimiento de la regla de los “factores centrales” en marzo de 2022, el brazo de control salarial del DOL ha identificado a más de 2,500 trabajadores clasificados erróneamente como contratistas independientes.

Debido a que los empleados cuestan a las empresas más que los contratistas independientes (hasta un 30% más según algunos estudios), una reclasificación amplia de los contratistas independientes requeriría que las empresas incurran en mayores costos operativos para cumplir con los requisitos legales para los empleados, incluido el pago de más obligaciones tributarias y la garantía del salario mínimo. Se cubren los costos de mano de obra, seguridad y otros costos similares. Estos mayores costos y un número limitado de contratistas independientes podrían llevar a que algunas empresas y pequeñas empresas reduzcan su número total de contrataciones e incluso eliminen algunos puestos de trabajo por completo.

Las empresas de transporte compartido, los servicios de entrega y otras industrias que dependen de trabajadores autónomos pueden sufrir el mayor impacto, ya que enfrentan límites más estrechos para clasificar a los trabajadores como contratistas independientes. David French, vicepresidente senior de la Federación Nacional de Minoristas, dice que la regla es una “nueva regla injustificada e innecesaria” y “aumentará significativamente los costos para las empresas en todas las industrias e impulsará aún más la inflación ya desenfrenada”. El DOL estimó que el cambio de regla impondría costos regulatorios únicos totales de $188.3 millones a establecimientos, gobiernos y contratistas independientes.

En una conferencia de prensa reciente, la procuradora de Trabajo del Departamento de Trabajo de EE. UU., Seema Nanda, declaró que la propuesta “no tenía como objetivo ninguna industria o modelo de negocio en particular”, y la administradora adjunta principal de la División de Horas y Salarios del DOL, Jessica Looman insistió en que la regla tenía como único objetivo brindar orientación sobre la clasificación al adherirse a un marco previamente utilizado y bien reconocido que no era probable que condujera a grandes cambios en la clasificación de los trabajadores.

Si usted o su empresa desean ayuda para redactar un comentario o interpretar la regla actual o propuesta, comuníquese con los abogados laborales de The Law Group of Northwest Arkansas PLLC.